Smart Working, il lavoro flessibile cui occorre (ancora) un chiaro quadro normativo
Se ne sente parlare da un po’, ma forse cosa si intende non lo sappiamo con esattezza; pensiamo sia un sinonimo di telelavoro, che riguardi le donne soprattutto con bambini piccoli o anziani da accudire. In realtà il telelavoro non è mai decollato, aveva una normativa stringente che poco si è conciliata con l’organizzazione aziendale. Lo smart working, chiamato anche lavoro agile, è invece un fenomeno più recente, o almeno si è recentemente diffuso.
Potremmo definirlo come l’evoluzione naturale del telelavoro. La definizione corretta, come è stato inserito nel disegno di legge sulle nuove misure per il lavoro autonomo, è “una modalità flessibile di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato allo scopo di incrementare la produttività e agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro”. Può essere “agile” negli orari di lavoro e nel luogo di esecuzione del lavoro stesso, per esempio si può stabilire (fra dipendente e azienda) che si arriva al lavoro due ore dopo al mattino per evitare l’orario di punta del traffico e lavorare da casa prima; potrebbe essere che alcuni giorni, anziché recarsi sul luogo di lavoro a centinaia di km di distanza i lavoratori possano esercitarlo nel co-working più vicino a casa. Può essere applicato a uomini e donne per motivi familiari (bambini piccoli, anziani da accudire), per motivi logistici (il luogo di lavoro è distante da casa e la variabile traffico incide pesantemente nella gestione del tempo personale), per un periodo limitato e determinato della vita lavorativa.
Quale vantaggio se ne trae? Per l’azienda diminuisce le assenze dovute proprio a problemi personali che comportano una diminuzione della produttività collettiva dell’azienda; per il lavoratore mi pare evidente, l’obiettivo è riuscire a conciliare le proprie esigenze professionali e personali, senza ricorrere costantemente alle ore di permesso e ferie, che comunque prima o poi finiscono, ma gli imprevisti no.
L’azienda a fronte di questo “privilegio” concesso, che chiariamolo non è dovuto, può chiedere in cambio qualcosa, per esempio maggior disponibilità in altre fasce orarie o giorni generalmente non dedicati al lavoro. I dati dicono che il 50% delle grandi aziende già lo applica (Osservatorio Smart Working del Politecnico di Milano) e la retribuzione non può essere inferiore per i lavoratori “agili” che non possono essere esclusi da premi di produttività o incentivi fiscali.
L’applicazione dello smart working deve essere messa per iscritto. Per implementarla occorrono però maturità e responsabilità da parte dei soggetti coinvolti. Spesso le aziende iniziano a interessarsi a questo tema senza aver compreso effettivamente le esigenze del personale, senza un piano anche informativo graduale da applicare all’organizzazione interna oppure spesso i disagi e i bisogni del personale vengono recepiti parecchio tempo dopo con conseguente perdita di produttività. Allo stesso tempo il personale deve accettare di essere valutato per gli obiettivi raggiunti e non per le ore prestate alla propria attività.
Lo smart working però è soprattutto un modo per innovare le aziende per competere sempre più sul mercato globale prestando attenzione alla felicità dei dipendenti rendendo possibile la conciliazione. Occorre però che la proposta di legge diventi esecutiva per definire con precisione il quadro normativo all’interno del quale è possibile muoversi.
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