La Great Resignation: come è cambiata la motivazione nel mondo del lavoro
Great Resignation, cos’è e perché è nata
La pandemia ha mutato profondamente le nostre organizzazioni e il nostro modo di lavorare. Solo in Italia lo smart working è passato da 500.000 persone a più di 8 milioni di persone. Le cose, lentamente, stanno tornando ad una situazione di più equilibrio con un ritorno in presenza, ma tra lo smart working e il work-life balance, molti durante la pandemia hanno iniziato a dare valore alla qualità della vita privata in relazione a quella lavorativa, ora si deve fare i conti con una nuova variabile la Great Resignation, dimissioni di massa in italiano, o sarebbe più giusto tradurlo in grande rassegnazione che sta portando ad un numero significativo di dimissioni, il più delle volte in salti nel buio, perché non tutte le persone che si licenziano hanno già un nuovo posto di lavoro ad attenderli.
Un po’ di numeri
Negli Stati Uniti, lo scorso anno in agosto, il Dipartimento del Lavoro ha riportato dei dati davvero notevoli al riguardo: 4,6 milioni di americani hanno lasciato volontariamente il lavoro. Nel Regno Unito, a ottobre 2021, molte imprese rilevano l’incapacità di essere operative per mancanza di personale. L’indagine di McKinsey parla chiaro: nei prossimi 4-6 mesi intenzionato a cambiare lavoro sarà il 40% dei lavoratori a livello mondiale, il 53% dei datori di lavoro ha affermato di avere un turnover volontario maggiore rispetto agli anni precedenti e il 64% si aspetta che il problema continui, o peggiori, nei prossimi sei mesi.
Katy Tynan, Principal Analyst di Forrester, riferisce che «Il mondo del lavoro si sta trasformando in un enorme mercato in cui i dipendenti “vendono” i loro talenti ad “acquirenti” desiderosi o datori di lavoro che devono competere per la loro attenzione. Per superare questo impasse serve competere sulla Customer Experience sforzandosi di affrontare e trovare una soluzione al burnout e/o adottando una prospettiva a lungo termine basata sul modello “no more jobs” che include un’organizzazione più resiliente, adattabile e creativa. Questo richiederà tempo, sacrifici e investimenti, che verranno però ripagati con dipendenti più impegnati che operano a un livello più alto di produttività e con un purpose maggiore».
In Italia, i dati riportati dall’Associazione Italiana Direzione Personale (AIDP) ci dicono che le dimissioni volontarie fra i giovani in Italia toccano il 60% delle aziende. I settori più coinvolti sono quello Informatico e Digitale (32%), Produzione (28%) e Marketing e Commerciale (27%) e la fascia di età delle persone coinvolte fa dai 26 e ai 35 anni. Nel secondo trimestre del 2021, dai dati del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali emerge che c’è stata una crescita tendenziale del +43,7% che ha fatto registrare 2 milioni 587mila chiusure dei rapporti lavorativi e di queste 484mila sono dimissioni volontarie.
Un aspetto che va tenuto in considerazione è la flessibilità del lavoro, che per il personale è sempre più importante. Tuttavia, c’è una disconnessione con il modo in cui i datori di lavoro vedono le cose: il 26% dei dipendenti ha affermato che preferirebbe il lavoro a distanza a tempo pieno, ma solo il 18% ha affermato che è probabile che il proprio datore di lavoro adotti quel modello. Un altro 18% ha affermato che è probabile che il proprio datore di lavoro richieda un lavoro di persona a tempo pieno, che solo l’11% dei dipendenti preferisce. Una minore soddisfazione del lavoro viene da chi pratica un lavoro che non può essere attuato da remoto e queste persone sono “molto meno propensi di altri a dire che trovano il loro lavoro appagante, credono che il loro team si preoccupi del loro benessere, pensano di essere abbastanza ricompensati finanziariamente o sentono di poter essere creativi nel loro lavoro”.
Le aziende come devono comportarsi
I motivi che alimentano questo fenomeno, dunque, sono molti, quello che è necessario sottolineare è come un’azienda si debba riorganizzare nel post pandemia, perché è evidente il divario che si è venuto a creare tra i cosiddetti boomer, che spesso occupano le posizioni di vertice all’interno delle aziende, e quella dei millennial e della Gen Z. In sostanza si rivela che, soprattutto per i giovani, il lavoro deve avere per loro uno scopo importante, la motivazione non nasce solo dal trovare un “lavoro”, ma deve essere un lavoro che abbia uno scopo di vita che trascende l’eseguire solamente dei compiti e che sia un progetto nel quale identificarsi e in cui valga la pena investire la loro vita.
Una risposta ci può venire dall’Age Management, o Generetion Mix, una delle principali sfide strategiche che le imprese si trovano ad affrontare oggi: il rapporto intergenerazionale nelle aziende che vede da un lato cinquantenni ancora nel pieno di una produttività più tradizionale e giovani che non hanno esperienza ma nuove skills e conoscenze tecnologiche utili ad affrontare i cambiamenti attuali. Lo scambio di competenze tra giovani e anziani, generation mix, vede i primi portatori di innovazione e tecnologia e i secondi con un grande bagaglio culturale da trasferire ai giovani. La necessità di attrarre e trattenere i talenti riguarda tutte le aziende che devono realizzare adeguati piani di redention, partendo proprio da un’approfondita analisi della situazione organizzativa.
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