Cosa fare se il tuo collaboratore o collega più bravo è anche il più "difficile"
Immaginate di andare a dirigere un nuovo team. Tra i vari componenti ce n’è uno, forse il più preparato, sicuramente il più esperto e potenzialmente il più affidabile, che tuttavia scoprite essere un vero e proprio “peso”. Probabilmente in passato non lo era, ma lo è diventato col tempo. Si fa notare con commenti negativi sulle politiche aziendali e sui clienti, con comportamenti fuori luogo, con critiche accese nei confronti dei colleghi. Alimenta ed esaspera i conflitti, mostra scarsa collaborazione con i componenti del team, confidando unicamente nella propria competenza. Se avete a che fare con questo tipo di collaboratore, la vostra vita in azienda non sarà facile! Si tratta di una persona ricca di talento, eppure insopportabile. Apparentemente ingestibile. Tuttavia, il vostro compito di team leader consiste anche nel prendersi carico di sfide come questa: ossia gestire collaboratori esperti ma “difficili”.
Simili persone possono rappresentare un serio problema non soltanto per voi, ma anche per il vostro team e, più in generale, per l’intera organizzazione. Risulta opportuno agire prontamente e con decisione. Certo, si potrebbe anche ragionevolmente pensare che lasciando correre, col tempo, le cose tenderanno a sistemarsi. Di fatto certe situazioni, se non affrontate tempestivamente, tendono a cronicizzare, riversando gli effetti negativi sul clima di un gruppo: una marcata resistenza al cambiamento, una sistematica ritrosia ad abbracciare nuove idee e soluzioni, lamentele sempre più presenti.
Come affrontare la situazione? Ecco alcuni suggerimenti.
- In primo luogo, evitate di etichettare la persona in questione come problematica. Se la considerate un problema, comincerete a pensare (più o meno consciamente) che non ci sia nulla da fare. Gli individui difficilmente cambiano il proprio carattere, ma certamente, se adeguatamente stimolati, possono modificare il proprio modo di agire. Quindi, se spostate il focus del problema dalla persona ai suoi comportamenti, noterete che potrete fare qualcosa di efficace per risolverlo.
- Accertatevi poi che il collaboratore non si trovi ad affrontare una mansione poco in linea con le sue caratteristiche personali e con le sue competenze professionali. Se si tratta di una persona ambiziosa, tesa allo sviluppo e alla crescita, verificate se la sua attuale posizione vada a soddisfare le sue legittime aspirazioni. Potrebbe accadere anche una situazione opposta. Mi capita frequentemente di constatare, in diversi contesti organizzativi, che collaboratori tecnicamente più che validi vengano promossi a ruoli manageriali: persone dedite all’analisi di numeri piuttosto che al funzionamento di macchinari, con un forte bagaglio tecnico, d’un tratto si ritrovano a gestire team e a promuovere lo spirito di gruppo, senza averne avuto la necessaria formazione. In questi casi, l’ansia e la frustrazione derivanti dal sentirsi inadeguati rispetto alla nuova sfida professionale possono condurre a comportamenti problematici. Sarà quindi opportuno ipotizzare un percorso formativo mirato al potenziamento e al miglioramento delle soft skills, come la capacità comunicativa, la leadership, la gestione del feedback e della delega.
- Analizzare le dinamiche di gruppo rappresenta un passo molto importante. Soprattutto nelle organizzazioni che sono cresciute in un tempo molto breve, può accadere che l’attenzione sia rivolta tutta alle performance e ai risultati (peraltro ottimi, che inducono euforia ed ottimismo), andando però a creare una situazione di carenza di leadership. In simili circostanze può accadere che un collaboratore valido e talentuoso cominci ad assumere comportamenti “sopra le righe”, mostrando magari atteggiamenti arroganti, aggressivi, poco inclini al dialogo e al confronto. In questi casi sarebbe opportuno intervenire sulla struttura organizzativa, ridefinendo con maggior precisione ruoli, mansioni e responsabilità.
- Se un collaboratore esperto ha dimostrato in passato di aver fatto un ottimo lavoro, che tuttavia non è mai stato riconosciuto, intervenite ringraziandolo per il prezioso contributo offerto. Assicurategli la fiducia che riponete in lui. Al contempo, impiegate un dialogo aperto e sincero, ascoltate il suo punto di vista sull’evoluzione del lavoro, dell’organizzazione, della sua mansione e dei rapporti con il team. Individuate eventuali elementi critici che hanno influito, nel tempo, su un suo gap di motivazione e di entusiasmo, che probabilmente è alla base di comportamenti poco cooperativi o addirittura ostruzionistici.
- Responsabilizzare il collaboratore, attribuendogli una certa discrezionalità decisionale su determinati compiti e attività, può rappresentare un’arma importante per fargli riaccendere quella spinta motivazionale che si è affievolita. Formalizzate con lui un accordo, definendo insieme gli obiettivi da raggiungere. Calendarizzate degli incontri periodici di feedback sulle attività che sta portando avanti. Chiarite fin da subito le conseguenze positive di una sua performance efficace. Molto probabilmente il vostro collaboratore apprezzerà l’attenzione ed il tempo che gli state dedicando, indici di una sincera fiducia nel suo talento e nel suo operato.
Gestire collaboratori esperti che, tuttavia, con i loro comportamenti vi mettono in difficoltà, rappresenta una delle sfide più impegnative della leadership. Ritengo sia una precisa responsabilità di un buon leader cercare di far sprigionare il talento dai propri collaboratori. Ciò è ancor più vero quando si ha a che fare con persone esperte nel proprio ambito professionale, che possono realmente offrire un prezioso contributo all’organizzazione, e che purtroppo, per ragioni che sarà vostro compito indagare e comprendere, al momento non stanno esprimendo tutto il loro potenziale.
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