Colleghi difficili: 4 strategie per arginare i conflitti in ufficio
Le lamentele sui colleghi e i conflitti in ufficio sono una presenza spesso costante nei nostri discorsi privati e hanno un impatto rilevante sulla soddisfazione professionale. Tanto che da tempo il mondo delle risorse umane si interroga sulle metodologie per migliorare l’insieme di relazioni che si attivano nei luoghi di lavoro.
È recente il caso dell’ex-amministratore delegato del broker assicurativo Aon, licenziato perché, nonostante gli ottimi risultati commerciali, demotivava i collaboratori e “prevaricava ruoli e competenze”.
La richiesta di una maggiore ecologia nei rapporti di lavoro è diventata, quindi, un’esigenza ben riconosciuta anche dal top management. Del resto, uno studio condotto in Gran Bretagna nel 2016 dimostra che le cause di stress maggiori riguardano la mancanza di supporto da parte di colleghi e capi. Un elemento tipicamente relazionale, dunque.
E in Italia? Secondo Great Place to Work, la società che analizza l’eccellenza dei luoghi di lavoro, facciamo peggio della media europea su temi come equità, attenzione reciproca e rispetto. Le lamentele su colleghi e conflitti, quindi, sembrano un problema reale.
È comunque sempre possibile costruire relazioni corrette ed equilibrate, persino negli ambienti più “inospitali”. Vediamo come.
Ascoltare e comprendere
Spesso i comportamenti delle persone più difficili sono il sintomo di un disagio profondo e non espresso. Dietro un individuo aggressivo a volte si nasconde un ansioso o un timido. Occorre in questo caso riconoscere la fonte del suo disagio, cercando di esplicitarla (“Cosa, in particolare, ti fa arrabbiare?”), ed evitando di rispondere a tono. Questa tattica è, nella maggior parte dei casi, in grado sia di “rimettere a posto” la persona intollerante sia di preservare la relazione.
Mettere dei paletti
Se il tono della conversazione travalica in un ambito che riteniamo fuori dalla correttezza, è necessario essere chiari con il collega, utilizzando la tecnica dell’I-Message. Questo metodo, ideato dallo psicologo Thomas Gordon, è basato sul comunicare in modo esplicito le nostre emozioni, evitando qualsiasi commento personale. Ad una notazione sopra le righe, non risponderemo dunque con “Ma sei impazzito?”, ma con “Quello che dici mi ferisce, non accetterò più una frase simile”. Ovviamente questo suggerimento si applica ai tipici attriti a bassa intensità che possono accadere tutti i giorni, non a sessismo, razzismo o insulti espliciti, di fronte ai quali è necessario pensare di coinvolgere capi e risorse umane.
Avere una strategia per i conflitti
Inutile girarci intorno, le liti possono accadere, occorre quindi saperle non solo gestire, ma soprattutto coglierne la portata trasformativa. È necessario evitare il più possibile gli scontri distruttivi, quelli in cui i diversi attori fanno a gara per imporre la propria visione. In tal caso è inevitabile che uno solo prevalga, scontentando gli altri. Esiste, al contrario, un modo collaborativo di gestire i conflitti che, da un lato fa piazza pulita dei commenti personali (e quindi, spesso, dell’aggressività) e dall’altro cerca di trovare soluzioni quanto più possibile comuni. Per dirla con Amy Gallo, Editor di Harvard Business Review: “Se tu ed io litighiamo e siamo in grado di risolvere il conflitto, avremo un rapporto più resiliente. Saremo anche più emotivamente in sintonia, perché saremo riusciti a gestire una situazione difficile”.
Accettare di non piacere a tutti (e vivere sereni lo stesso)
Le persone con cui abbiamo relazioni più difficili hanno spesso la capacità di far leva sulla nostra sensazione di inadeguatezza. Noi, al contrario, dobbiamo massimizzare la nostra autostima, ovvero l’insieme dei giudizi positivi di autovalutazione. Avere un’alta autostima, secondo lo psicologo Claudio Nuzzo, “significa saper riconoscere in maniera realistica di avere sia pregi che difetti, impegnarsi per migliorare le proprie debolezze, apprezzando i propri punti di forza. Tutto ciò enfatizza una maggiore apertura all’ambiente, una maggiore autonomia e una maggiore fiducia nelle proprie capacità.”
4 tattiche non possono risolvere i problemi di organizzazioni in cui, sovente, si sono sedimentati negli anni comportamenti disfunzionali e relazioni poco corrette. Possono però riportare sul singolo la responsabilità del cambiamento. Di sé, per prima cosa.
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